Với chủ đề: “Nhân tài: Chìa khóa phát triển thần tốc của doanh nghiệp”, chương trình Cà phê Nhân sự lần thứ 16 do

Nguyên nhân chính dẫn đến sự chênh lệch này là do sự hạn chế về cả kỹ năng lẫn tố chất của cấp bậc Mới tốt nghiệp, trong khi đó lại là những gì mà nhà tuyển dụng mong muốn.

Song song đó là do thói quen tìm kiếm việc làm của người lao động Việt Nam, với 89% ứng viên chủ động tìm kiếm việc làm trong khi số còn lại tập trung theo dõi thị trường tuyển dụng và quan tậm đến những cơ hội tiềm năng hơn, đây cũng là xu hướng chiếm tỉ lệ cao nhất trong khu vực.

Điều này cho thấy rủi ro “nhảy việc” của người lao động là rất cao. Bởi lẽ, lực lượng lao động Việt Nam thuộc lao động trẻ, thường rơi vào thế hệ X và Y, họ thường xử sự theo cảm tính và ít kiên định. Hơn nữa với thực trạng thiếu hụt nhân tài trầm trọng hiện nay, đặc biệt trong lĩnh vực Sales và MKT, nhiều cơ hội nghề nghiệp vẫn có thể tìm đến người lao động kể cả khi họ đã có việc làm.

Đáng chú ý, mức chênh lệch này giảm đáng kể ở cấp bậc Quản lý và Quản lý cấp cao. Điều này phản ánh thị trường lao động Việt Nam đang thiếu hụt nhân sự có kinh nghiệm.

Thêm vào đó, bên cạnh việc đối mặt với những thách thức trong quá trình thu hút và tuyển dụng nhân tài, nhà tuyển dụng còn phải đối mặt với sự dịch chuyển nhân sự trong nước ra nước ngoài, như Singapore và Malaysia, đang có xu hướng tăng lên trong những năm vừa qua. Theo số liệu của Cục Quản lý lao động ngoài nước – Bộ Lao động Thương Binh & Xã hội, năm 2015 số lượng lao động Việt làm ngoài nước đã tăng 8% so với năm 2014.

Theo số liệu thống kê của JobStreet.com, Singapore đang là điểm đến hàng đầu của nhân sự có trình độ tại Việt Nam, chiếm 80%. Theo sau là Malaysia và Philppines với 12%. Điều này phản ánh rất rõ tính minh bạch trong tuyển dụng và con đường thăng tiến sự nghiệp rõ ràng chính là yếu tố quan trọng giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

Bên cạnh đó, theo khảo sát "Xếp hạng các công ty được khao khát nhất tại Việt Nam và khu vực" của JobStreet.com, các tập đoàn đa quốc gia đang chiếm ưu thế trên hầu hết các quốc gia trong khu vực về yếu tố thu hút nhân tài. Tuy nhiên, các công ty nội địa vẫn không nằm ngoài cuộc chiến với khả năng cung cấp một việc làm ổn định cho người lao động.

Với sự phát triển tiên tiến của công nghệ, người lao động đang có khả năng tiếp cận với nhiều nguồn thông tin hơn bao giờ hết với vô số các kênh truyền thông. Điều này cho thấy việc xây dựng Giá trị Hấp dẫn người lao động (Employee Value Proposition – EVP) đang ngày một quan trọng hơn.

Theo khảo sát độc quyền của tập đoàn Seek Asia (công ty mẹ của 2 mạng việc làm hàng đầu châu Á là JobStreet.com và jobsDB) trên 7 quốc gia và vùng lãnh thổ (Malaysia, Singapore, Thailand, Philippines, Hong Kong, Indonesia và Việt Nam) với hơn 44,000 phản hồi cho thấy nhiều sự khác biệt về những yếu tố thu hút người lao động tại Việt Nam và khu vực. Trong khi mức lương và đãi ngộ là những yếu tố thu hút đứng đầu ở các quốc gia phát triển như Hong Kong, Singpaore và Malaysia, người lao động Việt Nam quan tâm nhiều hơn đến cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Chia sẻ mối lo cùng các doanh nghiệp, bà Angie Phang - Tổng Giám đốc của JobStreet.com Việt Nam - đã chia sẻ về sức mạnh của việc xây dựng và quảng bá một thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp, đồng thời nhấn mạnh về tầm quan trọng của điều này với việc thu hút và giữ chân nhân tài. Theo bà, trong bối cảnh đó, việc quảng bá thương hiệu tuyển dụng trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu để nhiều doanh nghiệp "nâng cấp" mình trở thành "Nhà tuyển dụng được khao khát nhất" trong việc thu hút nhân tài.

Khái niệm ‘Thương hiệu tuyển dụng’ (Employer Branding) không còn quá mới mẻ, và nó thường là sứ mệnh của bộ phận Marketing. Tuy nhiên xu hướng thị trường tuyển dụng hiện nay đã có ít nhiều thay đổi. Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty, bộ phận HR đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Trong đó, không thể bỏ qua 4 bước: Kiểm định (Assess), Xác định (Define), Truyền thông (Communicate), Đánh giá (Evaluate) khi xây dựng một thương hiệu tuyển dụng.

Đặc biệt, ở bước cuối cùng trong quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng, bà Angie Phang cũng chia sẻ về khái niệm “Truyền thông 360 độ”. Đây là khái niệm xây dựng thương hiệu toàn diện mà hình ảnh doanh nghiệp liên tục xuất hiện trước đối tượng mục tiêu. Đây là chiến lược tạo ra điểm khác biệt trong đặc điểm nhận diện thương hiệu và dự đoán mọi nhu cầu cho từng đối tượng. “Truyền thông 360 độ” là một chu trình khép kín trong quá trình trải nghiệm sản phẩm hay dịch vụ của khách hàng bao gồm 6 yếu tố: Visual, Image, Channel, Goodwill, Customers and Product.